Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist für den beruflichen Neustart häufig von erheblicher Bedeutung. In Kündigungsschutzverfahren wird daher nicht selten vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegt und der Arbeitgeber hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun klargestellt: Eine solche Regelung kann grundsätzlich vollstreckbar sein. Die Grenzen setzt jedoch die Zeugniswahrheit.
Der Fall
Ein ehemaliger Geschäftsführer eines Krankenhauses hatte im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens mit seiner Arbeitgeberin einen gerichtlichen Vergleich geschlossen. Danach sollte er ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erhalten. Außerdem durfte er einen Entwurf vorlegen, von dem die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen sollte.
Der Arbeitnehmer legte einen Zeugnisentwurf vor. Die Arbeitgeberin erteilte jedoch ein in wesentlichen Punkten abweichendes Zeugnis, insbesondere hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibung. Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin die Festsetzung eines Zwangsgeldes nach § 888 ZPO, um die Erteilung seines Entwurfs durchzusetzen.
Vergleich mit Arbeitnehmerentwurf kann Vollstreckungstitel sein
Das BAG hat entschieden, dass die Vergleichsregelung einen hinreichend bestimmten und damit vollstreckbaren Inhalt hat. Dass der maßgebliche Zeugnisentwurf erst später vom Arbeitnehmer vorgelegt wird und nicht bereits dem Vergleich beigefügt war, steht dem nicht entgegen. Der Entwurf kann im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden und ist dann eindeutig feststellbar.
Damit stärkt das Gericht die praktische Gestaltung von arbeitsgerichtlichen Vergleichen. Gerade in eilbedürftigen Bestandsstreitigkeiten muss nicht jede einzelne Formulierung eines Arbeitszeugnisses abschließend verhandelt werden. Eine Regelung, nach der der Arbeitnehmer einen Entwurf einreichen darf, kann daher eine sachgerechte und grundsätzlich vollstreckbare Lösung sein.
Zeugniswahrheit bleibt zwingende Grenze
Die Zwangsvollstreckung scheitert jedoch, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegt, dass der Entwurf möglicherweise gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt. Ein Arbeitszeugnis ist regelmäßig eine Bewerbungsunterlage und muss deshalb inhaltlich zutreffend sowie klar formuliert sein. Diese Anforderungen gelten auch dann, wenn die Formulierungshoheit durch Vergleich dem Arbeitnehmer eingeräumt wurde.
Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin substantiiert bestritten, dass der Arbeitnehmer die operative Leitung, das medizinische Personal, die strategische Führung sowie das Finanz- und Gebäudemanagement in dem vom Arbeitnehmer behaupteten Umfang verantwortet habe. Weil diese Einwände wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung betrafen, lehnte das BAG die Festsetzung eines Zwangsgeldes ab.
Vollstreckungsverfahren ersetzt kein Erkenntnisverfahren
Die entscheidende Aussage des Beschlusses lautet:
> Das Vollstreckungsgericht darf nicht prüfen, ob die streitigen Angaben im Zeugnis tatsächlich zutreffen. Seine Aufgabe ist es nicht, den Zeugnisinhalt materiell-rechtlich aufzuklären. Werden plausible tatsächliche Umstände vorgetragen, die einen Verstoß gegen Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit möglich erscheinen lassen, muss der Inhalt zunächst in einem Erkenntnisverfahren geklärt werden.
Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber keine nachvollziehbaren Gründe für eine Abweichung vorträgt. Dann kann das Zwangsvollstreckungsverfahren grundsätzlich genutzt werden, um den titulierten Zeugnisanspruch durchzusetzen.
Praktische Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung: Ein Vergleich mit einem Recht zur Vorlage eines Zeugnisentwurfs bietet eine starke Ausgangsposition. Der Entwurf sollte aber die tatsächlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Erfolge präzise und belegbar wiedergeben. Überzogene oder unzutreffende Angaben können die Vollstreckung verhindern.
Arbeitgeber sollten Abweichungen vom Arbeitnehmerentwurf nicht pauschal begründen. Erforderlich ist ein nachvollziehbarer Vortrag zu konkreten Tatsachen, aus denen sich eine mögliche Unrichtigkeit oder Unklarheit der gewünschten Formulierung ergibt. Bloße Unzufriedenheit mit dem Entwurf genügt nicht.
Fazit
Ein gerichtlicher Vergleich über ein Arbeitszeugnis nach Arbeitnehmerentwurf ist grundsätzlich vollstreckbar. Der Arbeitgeber kann jedoch aus wichtigem Grund abweichen. Bestehen nachvollziehbare Zweifel an der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit, kann kein Zwangsgeld festgesetzt werden, bevor die streitigen Tatsachen in einem Erkenntnisverfahren geklärt sind.
Der Beschluss des BAG vom 7. Mai 2026 zeigt damit deutlich: Auch ein vertraglich oder vergleichsweise vereinbarter Zeugnisentwurf entbindet nicht von der Pflicht zur Wahrheit.
Beratung durch unsere Kanzlei in Aachen und Heinsberg
Unsere Kanzlei in Aachen und Heinsberg prüft Ihre Situation und unterstützt Sie – ob als Arbeitgeber bei der Frage, in welchem Verfahren der Inhalt des Zeugnisses geklärt werden muss, oder als Arbeitnehmer bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Sprechen Sie uns bei Fragen rund um das Arbeitsrecht gerne an.
